Há uma década era nenhum, o número de mulheres-gestoras nos grandes escritórios de advogados de negócios em Portugal.
Sociedade Rebelo de Sousa (SRS), Miranda Correia Amendoeira Advogados (Miranda)*, Abreu Advogados (AB), Sá Carneiro e Associados (CS Associados), Linklaters, Vieira de Almeida e Associados (VdA), AM Pereira, Sáragga Leal, Oliveira Martins, Júdice e Associados (PLMJ), Góme-z-Acebo y Pombo (GAP), CMS – Rui Pena, Arnaut e Associados (CMS) e Sérvulo e Associados (Sérvulo) são alguns dos testemunhos disso mesmo, recolhidos segundo o critério de faturação face ao ano transato, de acordo com uma publicação da especialidade.
Atualmente, de entre as sociedades transacionais de advogados com maior presença no País, a multinacional espanhola Cuatrecasas, foi a primeira a nomear uma mulher para o cargo de managing-partner. A sua congénere, GAP, seguiu-lhe as pisadas. De entre as firmas de origem nacional, hoje, tanto a VdA como a AB têm ao leme das respetivas firmas mulheres.
O que terá contribuído para esta mudança?
A quantidade de mulheres que, todos os anos, se licenciam em Direito parece-me uma resposta muito simplista, apesar de – obviamente – estar relacionada com este fenómeno. Afinal, a tendência de se graduarem mais juristas do sexo feminino terá cerca de 15/20 anos. Tendo em conta que, há data, a licenciatura era de cinco anos e o estágio de 24 meses, e que a natural progressão na carreira levava cerca de uma década, quem tivesse vocação para a carreira, e, naturalmente, a oportunidade para tal, lá chegaria.
Mas parece-me uma explicação redutora. Até porque contém muitíssimos fatores eliminatórios, do ponto de vista sociológico, nomeadamente, para as mulheres. Bastantes sócios e sócias de escritórios de advogados de negócios, há 12 anos, argumentavam que existia discriminação nenhuma entre homens e mulheres nesta profissão, referindo-se à progressão na carreira. O seu argumento estava errado, porque pressupunha que os sexos eram iguais, logo, mereciam o mesmo tratamento. Acontece que, como qualquer um/a sabe, homens e mulheres são biologicamente diferentes, e negar isso é o primeiro passo para não compreender a necessidade de um tratamento paritário. É que este assenta – exatamente – na discriminação positiva a que o princípio da igualdade, postulado na Lei Fundamental obriga, tratando de forma diferente pessoas de sexo dife-rente.
Exercício dos direitos de maternidade
Se é compreensível que mulheres da geração dos sócios fundadores dos primeiros grandes escritórios de advogados do País achem razoável parir uma criança e estar de volta ao trabalho em duas a três semanas, o mesmo já não poderá dizer-se da sua filha – hoje na meia idade -, menos ainda da sua neta – atualmente na casa dos 30 anos.
A realidade social evoluiu, e ainda bem. As mulheres viram os seus direitos consagrados em várias áreas do domínio público, em que se inclui o trabalho, e – dentro deste – a maternidade. Dispensas para amamentação ou aleitamento, licenças para interrupções (in)voluntárias de gravidez, licença exclusiva da mãe, partilhada com o pai e alargada, licença para assistência a filho e regimes especiais de trabalho (flexibilidade horária e horário a tempo parcial) são alguns dos direitos que as mães que laboram podem e devem exercer. Às advogadas de sociedades, porém, coloca-se a (falsa) questão de serem profissionais liberais. E escrevo falsa porque me parece por demais óbvia a falta de liberdade que qualquer pessoa, homem ou mulher, tem no trabalho que desempenha numa estrutura deste tipo, em que é apenas uma engrenagem de toda uma máquina.
Mas adiante – até porque o Código do Trabalho é aplicável a todos/as os/as profissionais, liberais ou não. A única diferença será a eventual suspensão do vencimento pela organização e consequentes penalizações a nível de progressão na carreira. Talvez a Ordem dos Advogados pudesse desempenhar um papel mais ativo a este propósito, ou a própria ASAP (Associação das Sociedades de Advogados Portuguesas) – dada a especificidade das organizações que agrega – conseguisse que os seus membros acordassem num modelo que agregasse os direitos das advogadas em idade fértil sem descurar os interesses das firmas associadas.
Retirada definitiva dos sócios-fundadores
Prosseguindo para o primeiro motivo que realmente entendo ter relevância para a temática em reflexão, os sócios fundadores retiraram-se em definitivo da prática da profissão, e – mesmo que os seus filhos (homens, apenas, e repare-se que não existe aqui coincidência alguma, mas a mera reprodução do chamado estereótipo de género) lhes tenham seguido os passos – estarão, neste momento, a atingir a meia idade.
Ainda que os 50 sejam os novos 30, numa profissão em que se trabalham 60 horas por semana, 50 semanas por ano, ao cabo de 30 anos de trabalho, é normal que se queira abrandar o ritmo. Seja para disfrutar da casa de praia onde deixavam a família de férias e só voltavam no fim-de-semana seguinte, porque tinham prazos a cumprir; para conviver com a descendência que – sem aviso prévio – cresceu, e, de se sentar ao seu colo, trazem agora – eles próprios – crianças ao colo; ou para se dedicarem a um passatempo ou lerem os livros não jurídicos que se acumulam nas prateleiras da sala, numa espera paciente de meses.
Gostaria aqui de realçar o salto geracional que estes homens dão no convívio, já não com os filhos, mas com os netos. E faço-o, porque foi de viva voz que ouvi, há mais de uma década, os mesmos constatarem que perderam toda a infância e adolescência da sua primeira linha de descendência. E que lhes resta, agora, aproveitar para participar, no crescimento dos netos. É o reverso da medalha de uma profissão que, mais uma vez, de acordo com um padrão de liderança masculino, não tem meio termo entre o trabalho e a família, exigindo dedicação total ao primeiro, em detrimento da segunda.
Colocar a tónica na marca
Relacionado com o primeiro motivo, temos o segundo: sem esquecer que um escritório de advogados transacional é – acima de tudo – um negócio, cujo objetivo é gerar lucro, a distribuir pelos sócios de capital, por uma questão de negócio, os herdeiros dos grandes escritórios têm de começar a pensar na marca que – entretanto – criaram ao longo da sua carreira.
Isto para, quando quiserem assumir um papel menos ativo na firma criada pelo pai (com ou sem outros colegas com uma quota-parte da sociedade), esta estar definitivamente desligada da associação do público à sua pessoa. Um exemplo muito bem conseguido disto foi protagonizado pela VdA.
Quando chegam ao topo da carreira as sócias de capital destas firmas, a serem mães, já terão, maioritariamente, os seus filhos na adolescência – com maior independência, portanto. Queira-se ou não, este é um fator que tem peso na escolha da pessoa para ocupar o cargo de líder de um grande escritório de advogados, pela tal disponibilidade 24/7 e responsabilidade que o modelo decalcado do sócio-gestor (homem) ainda requer.
Seguir as tendências dos clientes
O terceiro e último motivo que entendo relevante para o aumento do número de mulheres na liderança do nicho de mercado que é a advocacia de negócios é o acompanhamento das evoluções que se dão por parte dos clientes. Lembro-me de, há uma década, o sócio-fundador de um escritório olhar para mim quase afrontado, ante a hipótese de ter uma mulher no seu conselho de administração, questionando-me: «Como se sentiria um cliente, suponhamos, de Bancário, ao dar de caras com uma mulher numa negociação daquelas de horas e horas a fio? Não pode ser, entende?».
Eu não entendia. Mas aí, retrucava(m): «Isso é porque é nova. Vai ver quando casar e tiver filhos, tudo lhe parecerá totalmente diferente». A mim, de facto, parece. Contudo, a minha vocação para a advocacia de negócios é nenhuma. Experimentei um ano, numa grande multinacional espanhola, que foi uma escola perfeita, a nível de método de trabalho, mas mudei de área, e nunca me arrependi disso. Mas há que dar as mesmas oportunidades a todas as pessoas, sem partir do pressuposto que todos os homens se querem matar a trabalhar até à reforma e todas as mulheres querem ter família e desacelerar então. A igualdade é isso.
Felizmente, cada vez se multiplicam mais os exemplos de homens que trabalham a partir de casa e cuidam dos filhos, dando o papel de principal provedora da casa à mulher, não se sentindo menos viris por isso. Da mesma forma que uma mulher não será pior mãe por preferir trabalhar 50 ou 60 horas por semana, ao invés de ir buscar os filhos à escola e levá-los à natação, ao parque, ao médico e por aí fora. São escolhas das famílias que os empregadores têm de respeitar sem preconceitos.
Maior igualdade, melhores resultados
Talvez por causa da pandemia, que obrigou a recorrer às TIC para que as perdas financeiras não se agravassem ainda mais, as organizações começaram, finalmente, a perceber que, na flexibilização do tempo de trabalho, estava a chave para trabalhadores/as mais felizes. E que o salário já não é o único fator que importa à geração que entra no mercado, nem sequer à que já lá está há uma década ou duas, diria eu. As pessoas não se querem matar a trabalhar, não por serem preguiçosas, mas porque se trabalha para viver, não se vive para trabalhar. E estão mais do que comprovadas as doenças de cujo excesso de trabalho é origem – com especial destaque para as maleitas de origem mental.
Do ponto de vista científico-sociológico, não é rigoroso chamar diversidade à igualdade, porque aquele é um termo mais abrangente do que este, incluindo ainda pessoas de outros géneros, pessoas com necessidades especiais, de etnias, raças, cor de pele e religião diferentes. Por outras palavras, diversidade não se refere à mesma realidade. Igualdade trata, unicamente, de homens e mulheres no mercado de trabalho, para o que aqui diz respeito. Destarte, continua a ser no capítulo da diversidade que a maioria dos grandes escritórios coloca as suas políticas promotoras de um nivelamento entre advogados e advogadas. Na minha opinião, não sendo uma académica, mas uma técnica, que desenvolve todos os dias um trabalho prático nesta área, prefiro que o conceito não esteja bem aplicado, desde que a ideologia paritária seja praticada, do que o inverso: um plano de igualdade lindíssimo, mas em que nenhuma das medidas que de lá conste seja promotora de mulheres a cargos de liderança. Mas claro que o ideal era ter o melhor dos dois mundos, ou seja, dar o nome certo a uma boa prática.
Em suma, há hoje três sociedades em Portugal do top 12 do ranking das mais lucrativas com mulheres no lugar de managing-partner: de origem nacional, a AB conta com Inês Sequeira Mendes e a VdA com Paula Gomes Freire. Das multinacionais espanholas com presença no País, a Cuatre-casas foi a primeira a ter como líder uma mulher, Maria João Ricou (hoje senior partner da firma), com a GAP a seguir-lhe o (bom) exemplo, com Mafalda Barreto.
Aceleradores de igualdade
Em Espanha, a representatividade de mulheres nos lugares de decisão é melhor do que em Portugal – de uma perspetiva genérica, sem particularizar setores de atividade. Assumamos apenas que, por osmose, neste setor de mercado a realidade não será muito diferente, diferenciando-se do País, que ainda é muito tímido fora do setor público – excecionando as organizações que, por lei, são obrigadas a aplicar sistemas de quotas. O que não é o caso do setor da advocacia.
Vejamos então o que poderá ser feito para que não demore 120 anos a atingir a igualdade entre homens e mulheres nas firmas de advogados de negócios, como calcula o Instituto Europeu para a Igualdade de Género (EIGE), se nada for feito nesse sentido. Porque já existem escritórios que se preocupam com esta temática – sendo, precisamente, aqueles que dão o melhor exemplo de paridade, colocando mulheres na sua liderança atual, após anos e anos a serem geridos por homens.
A Abreu Advogados é membro do iGen – Fórum de Organizações para a Igualdade, da PWN Lisbon – Professional’s Women Network e da WomenWinWin. Como o nome sugere, através da PWN Lisbon pretende dinamizar-se uma rede de contactos – a nível europeu – que promova e incentive o progresso profissional das mulheres. Por seu turno, a WomenWinWin é uma associação sem fins lucrativos que agrega, no seu portal, um conjunto de TIC ao serviço de empreendedoras. No escritório, a AB acolhe diversas palestras, bem como workshops e pequenos-almoços em que a meta é mostrar às advogadas em início de carreira que podem ser o que quiserem, providenciando-lhes as ferramentas adequadas para trilharem o seu caminho.
A Vieira de Almeida & Associados, através da VdA Academia – uma escola formativa de gestão e competências soft, integrada na firma há 12 anos, sendo a única com certificação no meio jurídico – desenvolve um programa executivo intitulado Women on Boards (WOB) cujo objetivo é preparar quadros femininos de empresas do setor privado, público ou da Administração Pública com potencial para integrarem órgãos de administração e fiscalização. O Programa vai já na 8.a edição em Lisboa e repete-se este ano no Porto. Com cinco dias seguidos de duração, o WOB já formou mais de 100 mulheres um pouco por todo o País.
iGen – Fórum de Organizações para a Igualdade
Tanto a AB como a Vda são membros do iGen – um fórum de organizações para a igualdade criado há nove anos com a missão de «reforçar e evidenciar, na cultura organizacional de responsabilidade social, incorporando – nas suas estratégias e modelos de gestão – os princípios da igualdade entre homens e mulheres no trabalho», pode ler-se no seu site oficial.
Composto por 73 membros dos mais diversos setores económicos da sociedade, este Fórum conta com a CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego para dar apoio técnico-jurídico permanente aos cinco grupos de trabalho em que se decompõe: comunicação e imagem, medidas de igualdade de género, reuniões plenárias, publicações e academia de formação.
Comum às duas firmas de advocacia é também o facto de serem associadas fundadoras de um projeto intitulado Direito Mental, uma associação que surgiu este ano e conta já com 12 firmas de advogados, tendo como meta «contribuir ativamente para a criação de uma cultura positiva e de apoio à saúde mental na comunidade jurídica, em particular, e nos estabelecimentos de ensino» superior, de acordo com a sua apresentação oficial.
Liderança no feminino – uma súmula
Quanto à questão de saber, enfim, se a liderança tem sexo – e não género, relembre-se a diferença já esclarecida supra – espero, sinceramente, que sim. Embora seja cedo para os efeitos desse mesmo estilo ser (muito) visível. Seguindo o fio condutor que tem estruturado este ensaio, as sociedades de advogados de negócios têm alterado a sua estrutura organizacional, aumentando a presença de mulheres em lugares de decisão, sejam estes nos seus conselhos de administração ou ao nível de sócias-gestoras.
Resumindo os motivos apontados, para além do aumento do número de licenciadas em Direito e consequente crescendo previsível de registos, na Ordem dos Advogados, de nomes profissionais femininos, que – se tiverem vocação para tal – progridem na carreira até ao seu topo, e, detendo o perfil para tal, são convidadas a liderar as sociedades em que detém quota;
Temos a retirada definitiva dos sócios fundadores e a desaceleração do ritmo de trabalho dos seus descendentes, numa altura em que a sua carreira já atingiu o topo; consequência disto, e porque estamos a falar de um negócio, cujo objetivo é dar lucro, a um papel menos ativo de um protagonista tem de corresponder uma maior preponderância da marca, ou os clientes fidelizam-se na concorrência. Finalmente, embora não menos importante, um escritório de advogados acaba por espelhar a imagem de quem assessora. Desta forma, se entre as organizações a igualdade está na moda, também a advocacia transacional seguiu a tendência de incorporar, nas pessoas que compõem o escritório, mais mulheres em cargos de decisão.
Igualdade relativa e igualdade de facto
Atente-se na diferença entre os dois conceitos. Na igualdade relativa estarão os mais distraídos, que dirão que a igualdade sempre existiu, e a prova disso é que existem imensas mulheres nos escritórios de advogados. O que, em rigor, não está incorreto. Mas, repare-se, dirão os partidários da igualdade de facto – em número – as mulheres já existiam em número satisfatório há muitos anos.
E, com efeito, o problema, do ponto de vista paritário, residia em que, observada a pirâmide das pessoas neste tipo de organização, detetava-se que as mulheres ocupavam, sistematicamente o estrato do secretariado, apoio não jurídico, estagiárias, e – quanto muito – associadas juniores. Chegada a idade fértil, começava a existir uma clara disparidade entre homens e mulheres – foi essa mesma ideia que pretendi comprovar na tese de Mestrado que defendi em 2012 e publiquei dois anos mais tarde.
O exemplo que as mulheres que estão hoje em lugares de decisão podem dar na promoção da igualdade é relevantíssimo. Seja através de programas de tutoria. Seja através de programas de mentoria. Seja através de uma palestra anual, de boas vindas aos estagiários/as. O chamado papel-modelo que estas advogadas desempenham é inspirador, mostrando a outras mulheres que é possível chegar ao topo da carreira e ocupar um cargo que, até há muito pouco tempo, estava reservado só para fatos com gravata. Agora urge saber se é assim que estas organizações querem continuar, ou se existem formas alternativas de serem geridas.
Desafios para o futuro
A pergunta pode parecer descabida, ultrajante para alguns até, mas é facto que a forma como os homens geriram muitas empresas – e agora refiro-me a um leque muito mais amplo do que este nicho de mercado, abarcando, nomeadamente, a sua clientela – deixou marcas que não devem ser repetidas. Refiro-me à saúde, física e mental, e ao tremendo desequilíbrio existente entre a conciliação trabalho/família.
Esta é uma profissão 24/7? Talvez. Mas terá de o ser para todos/as, a todo o tempo? Em que medida é que o trabalho em equipa aí está a funcionar? E os limites às TIC, não precisarão de ser revistos e limitados? É que a flexibilização dos tempos de trabalho é ótima, e estes/as sempre foram profissionais liberais. Acontece que, quando a pandemia os/as retirou do mesmo espaço físico para os/as mandar para casa, subtraiu-lhes também um fator que a grande maioria dos/as advogados/as detesta: não deter o controlo sobre determinada situação.
E, convenhamos, ser responsável por uma equipa dispersa – na melhor das hipóteses –numa cidade, mas que, na verdade, podem ser dois ou três distritos, não é solução que agrade a ninguém. Relativamente normalizada a pandemia, a realidade no trabalho mudou de forma irreversível. Salvo o tempo, que continua igual para todos/as, 24horas/dia, sete dias/semana. Como em qualquer equação matemática, o que se acrescenta de um lado, retira-se do outro. Ou seja, quanto mais tempo se dedica ao trabalho, menos se passa em família. E não adianta levar o trabalho para casa, não é por isso que vamos passar mais tempo com os pais, o marido, a mulher ou a prole.
Todas estas são questões que podem e devem ser debatidas e consideradas, estudadas e testadas, sem medo de falhar ou experimentar novas soluções por ser mulher. Esse é um rótulo que não deve, pura e simplesmente, tolher ninguém de agir. Afinal, se têm perfil de líder, têm o que é preciso para arriscar quando veem que existe a possibilidade de ir mais longe e de fazer mais e melhor. Deixar a sua marca nas pessoas é o melhor contributo que as líderes na advocacia podem dar.
