Nos últimos anos temos testemunhado um aumento notável da presença feminina em cargos de liderança em diversos setores, revelando-se crucial no progresso contínuo da sociedade.
Ainda assim, atualmente, as mulheres representam menos de um terço dos cargos mais altos das empresas, embora possuam comparativamente níveis mais elevados de escolaridade. Esta estatística agrava-se à medida em que falamos de empresas de maior dimensão, onde as mulheres estão sub representadas nos cargos de decisão. O caso da Frutorra contraria esta “norma”, em que aproximadamente 70% dos colaboradores são mulheres e onde os cargos de Direção são ocupados em 50% no feminino.
Sendo que por propósito, cabe-nos potenciar igualdade de oportunidades aos nossos colaboradores, sejam eles do sexo masculino ou do sexo feminino, concretamente em termos de progressão de carreira. Esta evolução foi natural e não imposta por quaisquer políticas internas de igualdade de género. Ainda assim, é crucial implementar políticas e práticas que promovam a igualdade, garantindo que as mulheres tenham acesso equitativo a oportunidades de liderança. Programas de mentoria, políticas de licença parental e iniciativas de equidade salarial são passos essenciais para criar um ambiente de trabalho inclusivo e igualitário. A ainda significativa falta de representação feminina em cargos de liderança revela uma lacuna de inspiração, exemplo e mentoria para as futuras líderes. Para superar essa barreira, é essencial promover a diversidade em todos os níveis hierárquicos, proporcionando às mulheres oportunidades de desenvolvimento profissional, visibilidade do seu trabalho e conquistas, minimizando crenças limitantes de favorecimento com base no género.
As características frequentemente associadas às mulheres, como a empatia, sentido de colaboração e inteligência emocional, são cada vez mais valorizadas no mundo corporativo, por trazerem uma abordagem única e valiosa para a tomada de decisões e gestão de equipas.
Tem sido comum também ouvirmos falar do tema da “Assertividade” no contexto de liderança, pelo papel crucial no desenvolvimento de ambientes de trabalho saudáveis e produtivos. Muitas vezes, a assertividade é mal interpretada ou associada a uma abordagem autoritária, mas na verdade, trata-se de expressar opiniões de maneira clara, direta e respeitosa, defendendo os interesses e necessidades da empresa, sem desconsiderar os outros. Assertividade e Agressividade são dois conceitos muito distintos, não sendo o segundo positivo em qualquer estilo de liderança.
Existe uma linha ténue entre sermos vistas como agradáveis e competentes. Embora a simpatia seja importante, não deve prejudicar o respeito. Ser assertiva no trabalho significa aceitar que nem nós, nem as nossas decisões, irão agradar a todos. No entanto, ao demonstrar uma comunicação clara e assertiva, inspiramos os outros a fazerem o mesmo, promovendo uma cultura de respeito mútuo.
Uma crença limitante associada, é que a assertividade é uma característica muito mais masculina, que feminina. Em que, num contexto em que uma mulher sinta estar a ser assertiva, se possa confundir com autoritária. O comportamento assertivo vincula-se à autoconfiança e à sensação de competência, não agressiva, e que fazem com que um líder aja de uma maneira segura.
Esta capacidade está associada a características como firmeza, objetividade, transparência, confiança e autoestima, fundamentais para tomar decisões sensatas e focadas nos resultados.
A assertividade contribui para o empoderamento e desenvolvimento pessoal das líderes femininas. Ao se expressarem de maneira assertiva, elas fortalecem a sua autoconfiança e habilidades de liderança, incentivando um crescimento contínuo.
É verdade que homens e mulheres podem ter diferentes estilos de gestão, potenciados pelas suas experiências, personalidades e contexto específico, liderando os seus projetos de forma diferente, até pelas suas características intrínsecas e particularidades individuais. Resta que o balanço dessa gestão seja sempre positivo, conseguindo que as nossas equipas atinjam os objetivos delineados.
Pessoalmente, prefiro abordagens de gestão de conflitos mais cooperativas, visando o consenso, do que uma abordagem competitiva ou confrontacional, com uma comunicação colaborativa, considerando uma variedade de opiniões, e inclusiva.
Acima de tudo, o importante será superar estereótipos, promover a diversidade e reconhecer o valor das habilidades femininas na liderança, com vista a construir organizações mais fortes e sociedades mais justas.
A verdadeira liderança não conhece género – é vital promover o potencial de todos os colaboradores, independentemente do sexo, para alcançar um ambiente de trabalho inclusivo e igualitário.
Cabe refletir nas características que melhor descrevem um gestor de topo, que estarão associadas a três importantes pilares: “Tomar decisões”; “Assumir as responsabilidades”; “Liderar pelo exemplo”.
No dia-a-dia é onde sinto uma maior pressão, muitas vezes autoimposta: em saber decidir de forma eficiente e justa, com sentido de ownership não só nas minhas tarefas, mas nas das equipas e procurando ser um referencial para os nossos colaboradores, não só nas capacidades técnicas, mas nas componentes interrelacionais, sem nunca comprometer a integridade ou desconsiderar o bem-estar das nossas pessoas.
