Liderança Feminina em Angola
Por Eva Santos
A minha carreira profissional, conta com quase 20 anos de actividade e dos quais cerca de 15 anos como líder, pelo que são muitos os momentos marcantes, de experiências e oportunidades de crescimento e desenvolvimento, Portugal, Angola, França, Costa do Marfim fazem parte deste percurso.
A oportunidade de aprender ao longo deste processo, com muitos profissionais que partilharam as suas experiências e que me têm permitido conhecer líderes e chefes ao longo deste processo.
Um percurso profissional, onde eu própria me tornei responsável por pessoas, por gerir equipas, por ser a sua líder. Este tem sido de facto o meu maior desafio.
Pela exigência, pelas tomadas de decisão, pela solidão, mas sobretudo pela responsabilidade de liderar as pessoas e conjuntamente alcançarmos os objectivos. Responsável por formar as pessoas que comigo trabalharam e trabalham, responsável por desenvolver as suas competências, responsável por contribuir para o retorno do investimento da organização.
Ao longo deste percurso, tenho aprendido essencialmente de forma prática, mas também
teórica através de análise e leitura de estudos, artigos, vídeos que me ajudaram a ter mais clareza quanto aos temas e aplicar novas metodologias, melhorar, adequar. Mas tudo só ganha vida quando praticamos, quando coloco em prática a minha Liderança. E confesso, que todos os dias me desafio em ser uma melhor líder.
Liderança, é a capacidade de influenciar os outros positivamente e tornar um objectivo
concretizável com sucesso, é esta a forma como gosto de olhar para este tema.
Por isso, ser um bom líder deverá ser capaz de influenciar positivamente, mas deve também deverá ser capaz de ter foco, estratégia, desenvolver as pessoas, e claro, obter resultados.
Daniel Goleman, num dos artigos, a “Liderança que produz resultados”, publicado pela
Harvard Business Review, apresenta seis estilos de liderança e que de forma resumida, são eles:
a) estilo autoritário – entusiasta, visão clara. Os subordinados compreendem a
importância e a razão do trabalho que fazem. Define e rege-se por padrões. Pode
comprometer o espírito igualitário de uma equipa eficaz. Estilo poderoso, mas não
será bem-sucedido, quando na equipa os seus pares foram mais experientes que
ele.
b) estilo coaching – Age como conselheiro, ouve as preocupações e expectativas dos
colaboradores, ajuda os colaboradores a identificar os seus pontos fortes e fracos
e encorajam-nos a estabelecer metas a longo prazo. Lidam com as falhas a curto-
prazo, se daí resultar uma aprendizagem para o futuro. É o menos utilizado.
c) estilo afiliativo – As pessoas são a sua prioridade, valoriza mais os indivíduos e as suas
emoções do que as tarefas e os objectivos, empenha-se no bem-estar dos seus colaboradores, cria um clima de harmonia em seu redor. É um estilo forte, mas que
não deve ser utilizado sozinho. Baseado exclusivamente no elogio pode levar a um
mau desempenho e em situações complexas e onde são necessárias directivas claras,
este estilo tende a deixar as pessoas à deriva.
d) estilo democrático – Constrói relações de confiança, constrói relações de respeito e
compromisso, compreendem as acções que devem tomar para manter a moral
elevada, realista. Reanálise constante do mesmo tema, sem decisões à vista,
ausência de consenso e o adiar da tomada de decisão.
e) estilo pacesetting – Estabelece padrões de elevado desempenho, dá o exemplo,
obsessivo no aumento da qualidade e velocidade do trabalho, funciona quando os
colaboradores estão automotivados, têm elevada competência e precisam de
poucas directivas ou coordenação. Exige que a equipa acompanhe o seu ritmo
frenético e que façam mais, este estilo destrói o clima organizacional, os
colaboradores sentem-se esmagados com a imposição de excelência e ficam
abatidos, flexibilidade, autonomia e responsabilidade desaparecem.
f) estilo coercivo – Intimidante, cria um ambiente pesado, sem medo de tomar
decisões difíceis, manifesta directamente humilhando o seu desagrado. A tomada
de decisões é imposta e levada a extremos, os colaboradores sentem-se
desrespeitados, ausência de responsabilidade por parte dos colaboradores,
ausência de compromisso.
Conhecer os diferentes estilos de liderança, é fundamental, para que em consequência o líder consiga utilizar inteligentemente o estilo ou estilos que melhor se adequam às circunstâncias e consequentemente aos resultados desejados, já que não existem formulas mágicas.
Haverá certamente um estilo mais vincado em cada líder, mas o sucesso depende da sua
escolha e este é um processo contínuo de aprendizagem. E neste processo, ser líder no
feminino ou no masculino é completamente indiferente. Certo? O que se pretende são
resultados, o que se pretende são os lucros para a organização, seja ela, uma start-up,
pequena ou grande dimensão.
Até porque, o que diferencia a liderança, são as opções que cada um utilizará para alcançar esses resultados. Contudo, a realidade ainda não espelha essa inclusão, esse equilíbrio necessário entre Homens e Mulheres a ocuparam lugares de topo.
Actualmente, a percentagem feminina continua muito abaixo dos dois dígitos. De acordo com o estudo realizado pela Deloitte “Mulheres em funções de alta-direcção” (indicadores 2017, o de 2018 está em elaboração): ”A representatividade das mulheres nos cargos de administração continua a aumentar a nível mundial, no entanto esta evolução tem sido lenta e o número de mulheres que presidem os conselhos de administração permanece baixo. Em Portugal, apenas 13% dos cargos de administração são ocupados por mulheres e apenas 2% dos conselhos de administração são presididos por profissionais do género feminino.
Este é pois um fenómeno global onde existe a necessidade de maior percentagem de
Mulheres em funções de liderança de topo, um fenómeno global e do qual Angola é também um exemplo dessa realidade e para o qual não há indicadores. É certo que já existem timidamente algumas Mulheres que fazem a diferença ocupando cargos de Liderança. Mas é necessária uma maior aposta nas Mulheres. É preciso que se olhe para a Liderança feminina como inclusiva.
Queremos no final do dia produzir uma liderança efectiva e de sucesso, porque não pode a Mulher contribuir para esse sucesso? E de que forma podemos então valorizar a liderança feminina?
