Num mundo corporativo onde a pressão por resultados muitas vezes deixa em segundo plano o fator humano, Sónia Fiúza ergue-se como uma bússola de empatia e inspiração. A gerir o programa de Well-Being na Sociedade Central de Cervejas e Bebidas, a psicóloga organizacional tem desenhado uma cultura onde a segurança, a saúde mental e o Bem-Estar dos colaboradores são tão prioritários quanto os indicadores financeiros.
Num escritório inundado pela luz suave das primeiras horas do dia, Sónia Fiúza organiza o seu “quartel-general” do bem-estar na Sociedade Central de Cervejas e Bebidas. Ali, entre a gestão dos novos programas a implementar e planos estratégicos, a WellBeing Manager define estratégias que colocam a saúde física, mental, financeira e social dos colaboradores no centro de tudo. Desde muito cedo, soube que queria cuidar das pessoas.
“O meu maior propósito sempre esteve relacionado com a segurança e o bem-estar dos outros”
Foi esse impulso que a levou a licenciar-se em Psicologia Social e das Organizações — “para cumprir a minha intenção de forma mais estruturada” e a enveredar por experiências tão distintas como a formação de adultos em ambiente escolar e a vertente de saúde e segurança do trabalho em multinacionais, onde aprendeu a garantir que “as pessoas tivessem condições para exercerem a sua função sem se lesionarem”.
Hoje, o grande amor profissional de Sónia é o programa de Bem-Estar transversal a toda a organização. “Foi um perfect match: o mais desafiante, mas também o mais enriquecedor”, revela. Antes de lançar qualquer ação, estabelece um verdadeiro “rx” à empresa: “Ouvir os colaboradores, conhecer os pontos frágeis e definir métricas” são passos imprescindíveis para criar ações que vão para além de meras iniciativas pontuais e que realmente atuem na motivação, na produtividade e no sentido de pertença. Para Sónia, a cultura de segurança vai florescer em terreno fértil quando há espaço para ser autêntico. Defende quatro pilares simples e poderosos para um ambiente confiável: • “Ser livre de ser quem sou”: garantir um espaço psicológico seguro. “Poder expressar livremente as minhas ideias, sem receio de represálias. Existir a promoção de um espaço psicológico seguro para partilhar as minhas opiniões ou pensamentos sem julgamentos.”
Dar e receber feedback: polir arestas, sem medo de julgamentos. “A possibilidade de nos desenvolvermos e crescermos enquanto profissionais e indivíduos, através da receção de feedback construtivo, para nos alavancar e “polir as arestas”. Idealmente, este feedback deve ser transversal (entre pares, top down, bottom up, etc).”
Política de reconhecimento: celebrar em público conquistas pequenas e grandes. “É para mim, uma ferramenta poderosíssima e por vezes, pouco utilizada nas Organizações. Ser reconhecido, em especial pela equipa de Liderança, em público, pode ser mais motivador do que um outro benefício recebido.” • Aceitação do erro: encarar falhas como aprendizados “Encarar o erro como uma aprendizagem e não como algo a ser penalizado. O erro é fundamental para o sucesso futuro.”
Segundo Sónia, estas iniciativas devem partir da gestão de topo, com o apoio de RH, incorporando-se na cultura organizacional e contando com o exemplo dos líderes. A Psicologia Organizacional entra depois em cena como cartógrafo dessa cultura: primeiro mapeia riscos psicossociais, depois traduz os dados em ações. “Ouvir o que importa a cada colaborador faz toda a diferença”, sublinha Sónia, convencida de que esta escuta ativa é o que torna uma equipa verdadeiramente resiliente. E quem lidera precisa de estar à altura desse desafio. “(Des) Envolver os managers é essencial: são agentes de mudança e role models que têm de cuidar da equipa e de si mesmos”, explica. Só assim os colaboradores se sentem apoiados e podem atingir a sua melhor versão, num círculo virtuoso que alavanca resultados. A comunicação interna, acrescenta, deve ser “eficaz, estruturada e inspiradora”, levando cada pessoa a questionar-se e melhorar aspetos físicos, emocionais ou financeiros da sua vida. Ainda assim, a diversidade de gerações e locais de trabalho impõe desafios que obrigam a recolher feedback constante para ajustar a estratégia de Bem-Estar. Medir para evoluir: “Se queremos impactar a organização, temos de apresentar dados claros.” Sónia aponta indicadores como taxas de participação, redução de absentismo e turnover, resultados de clima e diminuição da sinistralidade. “Test & learn é fundamental: testar com pequenos grupos, colher feedback e só depois escalar”, conclui.
Com esta visão holística e humana, Sónia Fiúza não só desenha programas de Bem- Estar, mas também cria narrativas onde cada colaborador se sente protagonista de uma cultura mais saudável, produtiva e humana. Para encerrar, desafiámos a Sónia a olhar para o horizonte e antecipar as grandes tendências que vão moldar a segurança e o bem estar nas empresas. Eis a sua perspetiva: “Sinto que, cada vez mais, as organizações terão de responder às expetativas das novas gerações — jovens que não procuram apenas um salário, mas querem integrar projetos com propósito e impacto. Esta mudança de paradigma obriga-nos a repensar toda a cultura de bem-estar: quem não investir num programa sólido dificilmente atrairá ou reterá talento futuro.”
“Há um ‘boom’ de Bem-Estar Organizacional à vista. Vamos explorar pilares adicionais, do bem-estar intelectual ao espiritual, e aproveitar a Inteligência Artificial para nos oferecer insights a partir dos dados que já recolhemos (adesão a programas, absentismo, turnover).” “Os modelos de liderança antigos terão de evoluir. Precisamos de líderes mais humanizados e empáticos, capazes de colocar a pessoa ‘no centro’ — apoiando-a em desafios como o regresso da licença de parentalidade ou uma doença prolongada. Só assim se cria um ambiente onde a motivação, o compromisso e a prosperidade andam de mãos dadas.”
Com este olhar pleno de propósito, Sónia Fiúza reafirma que o futuro do trabalho está em organizações que valorizam cada indivíduo na sua totalidade — porque sem pessoas verdadeiramente cuidadas, nenhuma empresa cresce de forma sustentável.
