A sucessão de carreiras é um pilar essencial para a sustentabilidade e o crescimento das organizações. No entanto, quando mal gerida, pode comprometer a continuidade do negócio, gerar instabilidade e perda de talentos. Este artigo explora o melhor e o pior na sucessão de carreiras, os riscos a evitar e como fazer uma avaliação estratégica para um plano de sucessão eficaz.
O Melhor da Sucessão de Carreiras
As empresas que tratam a sucessão de carreiras como um processo contínuo e estratégico colhem benefícios significativos, incluindo estabilidade, inovação e retenção de talento. Algumas das melhores práticas incluem:
1. Planeamento antecipado
As melhores empresas não esperam que uma posição fique vaga para iniciar um plano de sucessão. Criam estratégias de longo prazo, preparando líderes internos para futuras promoções.
2. Transparência e comunicação
A sucessão de carreiras deve ser clara para todos os colaboradores, garantindo que compreendem o seu papel no crescimento da empresa.
3. Desenvolvimento de competências
Programas estruturados de desenvolvimento ajudam a preparar potenciais sucessores, garantindo que possuem as competências técnicas e comportamentais necessárias.
4. Avaliação contínua e feedback
Acompanhamento regular do desempenho e potencial dos colaboradores, assegurando que o pipeline de sucessão está alinhado com os objetivos organizacionais.
5. Diversidade e inclusão
Empresas que promovem a diversidade na sucessão fortalecem a criatividade e inovação, garantindo um ambiente mais dinâmico e competitivo.
O Pior da Sucessão de Carreiras
Quando a sucessão de carreiras é negligenciada ou conduzida de forma errada, os impactos podem ser graves, afetando não apenas os recursos humanos, mas também o desempenho global da empresa. Os principais erros incluem:
1. Falta de planeamento
Ignorar a sucessão leva a decisões reativas, muitas vezes resultando em promoções inadequadas e perda de talento.
2. Escolha baseada apenas na senioridade
Muitos erros ocorrem quando a sucessão é baseada apenas no tempo de casa, sem considerar competências e capacidade de liderança.
3. Ausência de critérios de avaliação
Sem métricas claras, a sucessão pode ser influenciada por preferências pessoais ou políticas internas.
4. Falta de preparação dos sucessores
Colaboradores promovidos sem desenvolvimento adequado podem fracassar na nova função, prejudicando a equipa e a empresa.
5. Não envolver stakeholders chave
Ignorar a participação da alta liderança e das equipas no processo pode gerar resistência e conflitos.
Riscos Associados e Como Evitá-los
Uma sucessão mal estruturada pode trazer riscos como:
• Perda de conhecimento crítico – Quando a transição não é bem gerida, informações essenciais podem ser perdidas.
• Desmotivação dos colaboradores – Se os critérios não forem claros, a perceção de favoritismo pode desmotivar equipas.
• Descontinuidade na liderança – Falhas no processo de sucessão podem deixar a empresa vulnerável em momentos de mudança. Para evitar estes riscos, as organizações devem:
• Criar um plano de transição detalhado, garantindo tempo suficiente para a passagem de conhecimento.
• Implementar programas de mentoring e coaching para preparar os sucessores. • Assegurar que a sucessão é baseada em dados e avaliações objetivas, e não em subjetividade.
A Melhor Forma de Trabalhar a Sucessão de Carreiras
1. Avaliação de Talento e Identificação de Potenciais Líderes
A primeira etapa consiste em identificar colaboradores com elevado potencial. Devem-se utilizar ferramentas como:
• Avaliação de competências técnicas e comportamentais
• People Analytics para mapear o desempenho e envolvimento
• Feedback 360º de colegas, líderes e subordinados
• Testes de capacidade de liderança e resiliência
2. Criação de Planos de Desenvolvimento Personalizados
Cada sucessor deve ter um plano de desenvolvimento alinhado às necessidades da empresa e da função futura. Estes planos devem incluir:
• Formações técnicas e comportamentais
• Atribuição de projetos estratégicos para desenvolver experiência prática
• Rotação de funções para alargar a visão sobre a organização
• Mentoria e coaching com líderes experientes
3. Comunicação Clara e Gestão da Expectativa
A sucessão deve ser transparente e alinhada com a cultura organizacional. Os sucessores devem saber que estão a ser preparados, mas sem promessas definitivas para evitar frustrações.
4. Monitorização e Ajustes Contínuos
O processo de sucessão não é estático. Deve ser revisto regularmente para garantir que os planos continuam alinhados com os objetivos organizacionais.
Conclusão
A sucessão de carreiras pode ser um motor de crescimento ou um fator de risco para qualquer empresa. Quando bem estruturada, assegura continuidade, inovação e retenção de talento. Quando malconduzida, pode gerar instabilidade, perdas financeiras e desmotivação. Ao investir em planeamento antecipado, avaliação criteriosa e desenvolvimento contínuo, as empresas podem garantir uma sucessão de carreira eficaz, que fortaleça a liderança e impulsione o sucesso organizacional.
BIOGRAFIA:
Mestre em Psicologia Clínica e da Saúde, Licenciatura em Gestão e Desenvolvimento de RH. PhD em Sustentabilidade Social e Desenvolvimento.
