Esta pandemia veio definitivamente desafiar a nossa forma de viver e trabalhar. E o teletrabalho, até aqui uma simples miragem para muitos trabalhadores,tornou-se a regra. Apesar as dificuldades, esta modalidade provou, num número significativo de casos, que é uma forma eficaz de trabalho e tem muitos ganhos para todas as partes envolvidas. Entre os benefícios destacam-se: uma redução significativa de custos; poupança de tempo e até um maior equilíbrio entre a vida pessoal e familiar.
Portugal foi um dos primeiros países a regulamentar o teletrabalho, mas como acontece em muitos casos, a legislação muito avançada, teve numa fase inicial poucos reflexos na prática. Em rigor, antes da pandemia, esta forma de trabalho tinha pouca expressão na maioria das empresas, embora, a possibilidade de teletrabalho, pelo menos durante alguns dias da semana, constituísse um dos maiores ensejos dos trabalhadores. Neste momento, o teletrabalho deixou de ser a regra e voltaram a ter aplicabilidade “quase” plena as regras do regime legal do teletrabalho há muito consagradas no Código do Trabalho. Não obstante, persiste em muitas empresas uma grande indefinição e os trabalhadores estão muitas vezes pouco esclarecidos quanto regime vigente e as regras aplicáveis ao teletrabalho. Possivelmente esta nova realidade implicará uma alteração e uma maior regulamentação do próprio regime. Em face deste quadro fizemos um conjunto de perguntas e respostas básicas quanto a este assunto.
O QUE É O TELETRABALHO?
De acordo com o artigo 165 º do Código de trabalho, o teletrabalho é definido por 3 elementos de verificação cumulativa:
A prestação laboral com subordinação jurídica (o que afasta as situações dos chamados freelancers ou prestadores de serviço);
Habitualmente fora da empresa;
E com recurso as tecnologias de informação
QUAIS SÃO AS REGRAS ATUALMENTE EM VIGOR?
Na 3.ª fase de desconfinamento são várias as alterações ao regime da prestação de trabalho que permitem um regresso progressivo à normalidade. Entre elas, como já referido, destaca-se o regresso ao regime geral do teletrabalho, com exceções expressamente previstas; e ainda as normas de segurança que devem ser cumpridas pelo empregador de modo possibilitar o retorno seguro ao espaço físico da empresa. Quer isto dizer que, por regra o regime de teletrabalho, fora dos casos excecionados, deve ser objeto de um acordo entre a entidade patronal e o trabalhador.
SOU TRABALHADORA POR CONTA DE OUTREM E A MINHA ENTIDADE PATRONAL PRETENDE QUE EU VOLTE À EMPRESA. POSSO RECUSAR?
Não. Apenas se pode recusar se encontrar
numa das seguintes situações:
Se for doente crónico ou imunodeprimido, mediante apresentação de certificação médica;
Se tiver deficiência igual ou superior a 60%;
Se for trabalhador com filhos ou outros dependentes a cargo ou doença crónica, cujas atividades letivas presenciais estão suspensas;
Se for trabalhador onde o local de prestação do trabalho e organização do trabalho não permitam o cumprimento das orientações de segurança da DGS e ACT;
Se for vítima de violência doméstica;
Se tiver filhos menores de 3 anos.
O MEU MARIDO ESTÁ EM TELETRABALHO E TENHO DOIS DEPENDENTES A CARGO, COM IDADE INFERIOR A 12 ANOS, COM AULAS NÃO PRESENCIAIS. POSSO RECORRER AO TELETRABALHO?
Não. Nestes casos, o teletrabalho só pode ser exercido por um dos progenitores, independentemente do número de filhos.
NÃO ESTOU DENTRO DE NENHUMA DAS EXCEÇÕES DA LEI – O QUE POSSO FAZER PARA RECORRER AO TELETRABALHO?
Nestes casos, aplica-se o regime geral que vigorava antes do estado de emergência, que se encontra previsto no Código do Trabalho (artigo 165. º e ss). Assim, o recurso ao teletrabalho deve ser objeto de um acordo entre o trabalhador e o empregador, o que pode inclusivamente implicar uma adenda ao contrato de trabalho ou formalização de um outro contrato. É, no entanto, aconselhável, a manutenção do teletrabalho nos casos em que se afigure possível.
QUAIS SÃO AS CONDIÇÕES DO TELETRABALHO QUE VIGORAM?
A prestação do teletrabalho implica um acordo (escrito) entre o trabalhador e empregador. Se o trabalhador já se encontrar ao serviço do empregador, o teletrabalho só pode ser estabelecido pelo período máximo de 3 anos. Terminando os 3 anos ou outro período estabelecido, o trabalhador retorna a prestação de trabalho nos termos normais.
Neste acordo devem constar as seguintes informações:
Identificação das partes,
Domicilio/sede das partes,
Indicação da atividade a ser prestada pelo trabalhador, com indicação expressa do teletrabalho
E remuneração, período normal de trabalho,
Se o teletrabalho terminar em prazo inferior ao previsto indicar a atividade a exercer, Identificação da propriedade dos instrumentos,
Identificação do responsável pela instalação dos instrumentos de trabalho e pelo pagamento das despesas inerentes,
Indicação do estabelecimento ou departamento da empresa a que o trabalhador fica afeto,
Identificação de um interlocutor da empresa a quem o trabalhador deve reportar.
Nota: a empresa não é obrigada a fornecer os instrumentos de trabalho – está na dependência das partes. Se nada for expresso no acordo, presume-se que os instrumentos que, pelo menos quanto a tecnologias de informação e comunicação dizem respeito, são fornecidos pelo empregador.
ESTOU EM REGIME DE TELETRABALHO SOU OBRIGADA A ESTAR DISPONÍVEL
A TODO O TEMPO?
Os tempos de repouso e descanso devem ser respeitados, mas o empregador pode controlar o trabalho do empregador, por exemplo por visitas a casa entre as 09h e as 19h.
VOLTEI AO ESPAÇO FÍSICO DA EMPRESA, MAS NÃO ME SINTO SEGURA QUANTO ÀS NORMAS DE SEGURANÇA E HIGIENE ADOTADAS. O QUE POSSO FAZER?
O espaço físico da empresa e organização do trabalho devem cumprir as normas de segurança definidas pela DGS e pela ACT. O não cumprimento destas regras pode ser alertado por qualquer trabalhador, mediante denúncia ou comunicação para as entidades competentes. Verificando-se uma situação em que não é possível o cumprimento das normas de segurança, o teletrabalho passa a ser uma decisão unilateral, enquadrando-
-se nas exceções elencadas.
ESTOU EM TELETRABALHO, TENHO OS MESMOS DIREITOS DOS MEUS COLEGAS?
O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, designadamente quanto à formação, limites dos períodos de trabalho e outras condições de trabalho, tais como reparação de danos decorrentes de acidentes de trabalho. De acordo com o Código de trabalho o empregador deve assegurar contactos regulares com os colegas e a empresa para evitar o isolamento.
ESTOU EM TELETRABALHO, TENHO DIREITO A SUBSÍDIO DE ALIMENTAÇÃO E SUBSÍDIO DE TRANSPORTE?
Do ponto de vista jurídico e doutrinário, a questão não é líquida, nem simples. De qualquer maneira a Autoridade para as Condições de Trabalho, entidade com responsabilidade de fiscalização das empresas nesta matéria, veio declarar que tal obrigação de pagamento do subsídio de alimentação se mantém, o que foi sufragado pelo governo e pelas entidades sindicais e tem sido seguido pela maioria das empresas. Numa palavra, à partida pode contar com o subsídio de alimentação, embora a entidade patronal possa defender uma posição diversa e nesse caso deverá numa primeira dirigir-se às autoridades oficiais ou consultar um advogado. Quanto ao subsídio de transporte é entendimento pacífico que o mesmo não é devido em caso de teletrabalho.
SOU EMPREGADOR E GOSTARIA QUE OS MEUS TRABALHADORES RETOMASSEM O TRABALHO PRESENCIAL. QUE TIPO DE MEDIDAS DEVO E POSSO ADOTAR?
Enquanto empregador/entidade patronal deve comunicar ao trabalhador esta decisão e adotar as medidas de segurança necessárias de modo a cumprir as orientações da DGS e ACT. Destacamos, não exaustivamente, algumas:
Relativamente ao espaço físico do trabalho:
Regras de distanciamento social mínimo de 2 metros;
Reforço do equipamento de proteção individual, especialmente da máscara;
Regras relativamente ao uso da máscara, especialmente em espaços comuns;
Reforço do equipamento de desinfeção pessoal e do próprio edifício/espaços;
Reorganização dos espaços de trabalho (gabinete) de modo a cumprir as distâncias sociais; se possível instalação de acrílicos;
Reorganização das zonas de lazer e refeição;
Configuração/adaptação do sistema de ventilação;
Incentivar/promover o uso de viatura particular dos trabalhadores;
Relativamente à organização do trabalho:
Optar pela rotatividade de equipas de trabalho, de preferência semanalmente e por etapas;
Evitar aglomerados de mais de 2/3 trabalhadores;
Evitar reuniões presenciais, a não se estritamente necessárias. Caso se verifique, deve ser utilizada máscara e ter o mínimo de pessoas possível;
Um artigo da SGP team, da advogada Sandra Gomes Pinto e da jurista Carla Antunes. Se tiver dúvidas sobre este ou outros temas laborais podemos ajudá-lo.
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