Trust, ou no nosso bom português – a confiança, é um exemplo completo de um «universal humano» e está na base dos processos de interação e transação que produzem um grupo, uma organização, um produto, um serviço ou uma sociedade. Sem confiança qualquer organização humana acabará por não sobreviver. Assim como, sem líderes confiáveis nunca teremos ambientes de trabalho saudáveis.
O mesmo se repetirá em casa. Tantas são as vezes que perante uma situação nova, desconheci- da ou uma simples surpresa, e após as naturais questões dos meus filhos perante elas, a conversa termina com uma simples pergunta: “Confias na Mãe?” – confesso não me recordar de haver necessidade posterior de mais esclarecimentos de maior. Mas atenção, esta derradeira pergunta só poderá partir de nós quando efetivamente acreditamos e estamos conscientes da expectativa das pessoas que estão à nossa frente, bem como do grau de confiança que depositam no nosso propósito e na nossa capacidade de decisão. E lembremo-nos, seja em casa ou no trabalho, estaremos constantemente a ser postos à prova.
Aliás, a confiança será mesmo o elemento-chave de uma qualquer cultura organizacional. Afinal, as organizações são feitas de e por pessoas e a confiança é a “cola” que torna sólidas e fortes as relações entre estas.
Uma organização de confiança é assim feita de líderes e pessoas confiáveis, que trabalham juntas num ambiente que estimula e reforça ativamente esta confiança entre colaboradores e restantes stakeholders.
Então como devemos trabalhar a confiança? Precisamente através da aposta constante no conhecimento e na colaboração entre as pessoas das equipas e suas chefias e isto faz-se da nossa entrega genuína diária. Este é o ponto de partida sólido na construção de uma organização assente na confiança.
Poderíamos dizer que as organizações “trust by design” estão empenhadas em incorporar o cli- ma de confiança na sua vida diária, no ciclo do seu negócio, e em conhecer os impactos que as transformações e decisões têm nas suas Pessoas. Para isso avaliam os níveis de confiança de todas as varáveis e desenvolvem métricas para a quantificar e monitorizar.
Mas afinal de que é feita esta liderança confiável?
CREDIBILIDADE– as palavras e as ações da liderança devem ser consistentes;
RESPEITO – apoio ativo no crescimento profissional dos colaboradores e consideração das suas opiniões;
JUSTIÇA – tratamento justo de todos os colaboradores independentemente da posição que ocupam mas respeitando o contrato psicológico que cada um assumiu com a sua organização, pares, chefias;
TRANSPARÊNCIA – tornar claro para todos como funciona a organização, quais são as expectativas, missão, valores e propósito da organização;
COOPERAÇÃO – trabalho em equipa e criação de espaços comuns de partilha dentro e fora da;
COMUNICAÇÃO – clara, verdadeira e contínua;
SEGURANÇA PSICOLÓGICA – tolerância ao erro, incentivo ao risco, iniciativa e inovação;
PROPÓSITO: forte sentido de propósito partilhado.
A reflexão feita até aqui leva-nos inevitavelmente à necessidade premente de criarmos ambientes de trabalho saudáveis.
De acordo com a Organização Mundial da Saúde pode ser considerado um Ambiente de Trabalho Saudável: “aquele em que os trabalhadores e chefes colaboram num processo de melhoria contínua para promover e proteger a saúde, a segurança e o bem-estar dos trabalhadores e sustentabilidade do ambiente de trabalho.” Coloca-se então uma questão, de interesse tanto para os colaboradores quanto para os líderes: porquê investir em Ambientes de Trabalho Saudáveis? A razão principal será a necessidade de as organizações se tornarem promotoras do Bem-Estar, subdividida em quatro vertentes: uma ética, uma económica, uma legal e uma solidária ou humanitária e que poderemos desenvolver numa próxima oportunidade de partilha.
Como as nossas Pessoas não existem para nós de uma forma isolada, mas também fazem de nós parte, as suas famílias e o seu ambiente comunitário com os quais se relacionam, promover o Bem–Estar do local de trabalho não só afeta o nosso colaborador, como vai muito mais longe (família, amigos, ambiente). Por esta razão também, as organizações devem tornar-se promotoras do Bem-Estar, contribuindo para o Bem-Estar e para a Felicidade das suas Pessoas e, consequentemente, para uma melhor qualidade de vida, individual e coletiva.
De acordo com um estudo do iOpener Institute of Oxford, colaboradores mais felizes ficam duas vezes mais tempo no trabalho, têm 65% mais energia e a ligação com a organização é maior. É por isso que existem cada vez mais organizações a medir a sua felicidade. É uma tendência que terá de a acontecer na consciência coletiva das nossas organizações. Há uma clara relação entre os níveis de Bem-Estar em todas as suas dimensões e as taxas de felicidade, de modo que as organizações que implementem um modelo de promoção do Bem-Estar obtêm uma melhoria significativa nos seus índices de avaliação (produtividade, competitividade, absentismo, presentismo, entre outros).
Acho que todos conseguimos perceber o que nos é um dia pedido e a responsabilidade que temos, quando assumimos lugares de liderança pois todos estes desafios que enfrentamos diariamente nas nossas organizações requerem líderes saudáveis, confiáveis e felizes.
Como tenho ao longo do meu percurso vindo a defender: quando tudo na vida das nossas Pessoas falha, a nossa liderança saudável e confiável não pode falhar – it’s all about trust.
Por Rita Veloso, Psicóloga, Executive Board Member do Centro Hospitalar Universitário Porto
